Guide RIFSEEP (spécial TSDD)

De l’origine à nos jours

L’indemnitaire originel des TSDD

Le régime indemnitaire historique (ISS/PSR) du corps des TSDD était attribué selon le grade et le corps,permettant ainsi un échelonnement progressif des rémunérations par catégorie. Ainsi la rémunération globale est plus importante en haut de grille qu’en bas de grille. Cette corrélation régime indemnitaire - grade/corps assure la cohérence des rémunérations avec l’ascenseur social que sont les promotions.

Le régime indemnitaire était payé avec une année de retard. C’était lié à l’histoire du régime indemnitaire des anciens corps qui composent le corps des TSDD créé en 2012. Ces anciens corps bénéficiaient d’un régime indemnitaire en lien avec le montant des honoraires de l’année précédente.

Ce montant d’honoraire ne pouvant être déterminé que lorsque l’année était comptablement close.
Ainsi les ISS était payées l’année suivante.

Force Ouvrière demande toujours l’abrogation du RIFSEEP ! Pourquoi ?

Pour FORCE OUVRIÈRE, le RIFSEEP est une remise en cause du principe fondateur du statut de la Fonction publique – la séparation du grade et de l’emploi. Principe en vertu duquel, tout fonctionnaire titulaire, à vocation à occuper n’importe quel emploi de son corps et qui fonde la logique de carrière ainsi que l’indépendance du fonctionnaire en garantissant d’une part sa rémunération selon le niveau de grade de son corps, quel que soit l’emploi exercé et, d’autre part, sa progression en fonction de son ancienneté.

L’ISS était liée au grade et au corps dont l’agent est titulaire.

Le montant d’IFSE est lié à l’emploi occupé, donc déterminé par l’administration. L’administration est titulaire du poste. La technicité de l’agent n’est donc plus reconnue.

Selon l’administration, tout est bon dans le RIFSEEP !

(Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel)

Ce régime indemnitaire est un outil de management permettant au manager de faire varier la rémunération, selon les objectifs qui lui sont fixés en termes d’effectifs, d’inciter à la mobilité par la cotation du poste. Mais aussi de mettre sous pression l’agent, ou de mettre en concurrence les agents (prime au mérite, prime au faciès, …), via le complément indemnitaire annuel.

Le RIFSEEP obéit aux mêmes mécanismes que le PPCR, avec pour objectif la maîtrise de la masse salariale dans le cadre de la « nécessaire réduction des dépenses publiques » et a pour conséquence, un appauvrissement durable des agents des corps techniques. Malgré les promesses incantatoires de l’administration (n’ayez crainte) sur une prétendue garantie de maintien indemnitaire, les conséquences seront nombreuses…

Le RIFSEEP généralisé à tous les corps, anéantit les spécificités de corps, leur technicité plus particulièrement pour les corps techniques. Ce dispositif n’a pour seul objectif qu’une gestion simpliste des déroulements de carrière.

Par ailleurs le DRH , en réponse à notre question sur les corps techniques en PNA dans d’autres Ministères, considère ces agents comme partis du Ministère. Ceci engendre des soucis majeurs dans la gestion du déroulement de carrière en termes d’avancement et de calcul du régime indemnitaire. Ce procédé managérial a pour objectif d’inciter les agents à intégrer les corps des ministères d’accueil.

La propagande de l’administration consiste à essayer de convaincre des bienfaits de cette intégration dans le RIFSEEP. Le SNP2E-FO, n’en sera pas le messager, mais bien au contraire reste attaché à la défense des intérêts des agents des corps techniques.

• Le paiement de l’année de retard, avec un étalement sur 6 ans à partir de 2022 (ce qui fait un
  paiement intégral sur 7 ans à partir de 2021, année de bascule) = ± 7% de perte (selon l’inflation
  à 2 %)
  • Engagement pris par un gouvernement avec un calendrier de paiement à tenir par un autre gouvernement qui n’assumera peut-être plus sa mise en oeuvre, pour des raisons budgétaires

• le RIFSEEP aurait permis une revalorisation du régime indemnitaire
  • Cette revalorisation a été obtenue dans le cadre de notre mobilisation pour un rattrapage des 10 années de gel des ISS/PSR.
  • Cette revalorisation est entrée dans le cadre des mesures catégorielles appliquées aux ISS/PSR en 2021

Le RIFSEEP c’est quoi ?

En 2014, le RIFSEEP se substitue à la Prime de Fonctions et de Résultats (PFR), prime individuelle au mérite. Selon les premiers constats de l’époque, le RIFSEEP est pire que la PFR. Sachant que la PFR avait été décrite par Marylise LEBRANCHU, ministre de la Fonction publique de l’époque, comme "le symbole de la performance individuelle et de la concurrence entre les fonctionnaires".

Le RIFSEEP est composé de 2 primes :

• Une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), versée mensuellement dans
  la fonction publique de l’Etat (les collectivités territoriales peuvent choisir un autre rythme de versement),
• Un complément indemnitaire annuel (CIA).

L’IFSE tient compte de l’expérience professionnelle. Le complément indemnitaire annuel (CIA), lui, récompense l’engagement professionnel et la manière de servir. C’est la part "prime au mérite" du RIFSEEP.

Ces deux primes sont cumulatives, mais elles diffèrent dans leur objet comme dans leurs modalités de versement.

Le montant de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), tient compte des
conditions d’exercice des fonctions des agents. Au sein d’un corps ou d’un cadre d’emplois, sont identifiées des groupes de fonctions suivant le degré de responsabilité et d’expertise requis pour exercer celles-ci.

Les critères d’appréciation pour la Fonction publique de l’État sont :

• des fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ;
• une technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaires ;
• des sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de l’environnement professionnelle

Ces deux primes sont plafonnées.

En principe, l’IFSE remplace toutes les primes qui répondent aux mêmes objectifs. Les exceptions à cette règle de non-cumul, fixées par arrêté interministériel, sont limitées et répondent à des problématiques spécifiques.

Le RIFSEEP permet d’aider l’administration dans ses manœuvres de mobilité forcée, imposée par les
multiples réorganisations, ou encore permet de réaliser des économies en bloquant le régime indemnitaire au minimum pendant 4 ans.

Intégration des corps techniques dans le RIFSEEP

FORCE OUVRIÈRE défend les acquis et la revalorisation financière des régimes indemnitaires, dans un
cadre national, donc statutaire. FORCE OUVRIÈRE condamne tous stratèges managériaux qui consistent au clientéliste et à l’arbitraire.

FORCE OUVRIÈRE demande : le paiement de l’année de retard en une seule fois, avec la fourniture par l’administration d’une fiche financière à chaque agent des corps techniques précisant l’impact sur la tranche d’impôt (paiement à la source, donc l’administration a pleinement connaissance des informations) et que soit proposé à l’agent le choix de l’étalement ou non.

La bascule au RIFSEEP

Le 5 juillet 2021, le spectre de la bascule dogmatique au RIFSEEP est réapparu brutalement mais, cette fois, de la seule volonté de notre Ministère !

Le 30 septembre 2021, les organisations syndicales ont été invitées à une réunion de concertation sur le sujet de l’intégration dans le RIFSEEP des corps techniques.

Calendrier et périmètre de la bascule technique :

Calendrier :

• Bascule technique en décembre 2021, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021

Périmètre :

• 2021
  • agents présents dans le périmètre ministériel toute l’année 2021
  • nouveaux agents arrivés en 2021
• 2022
  • agents partis en 2021

Calcul d’une base de référence indemnitaire versée en 2021 :

• Droits PSR 2021 + montant identique ISS 2020 (intégrant le Coefficient de Modulation Individuel
  (CMI) 2020 ) + primes spécifiques (informatique, …)
• CIA forfaitaire : 190 €

RIFSEEP 2022 au MTECT (note du 26 juillet 2022 )

Présentation générale

(page 4)

Les deux composants du RIFSEEP : I’IFSE et le CIA

L’articulation de ces deux composantes (page 5)

Le montant minimal d’IFSE

(page 7)

Le montant d’IFSE appelé « socle indemnitaire » ou socle IFSE, pour chacun des groupes de fonctions
du corps, est déterminé par le ministère.

Au sein de chaque groupe de fonctions, ces socles indemnitaires sont aussi différenciés selon les grades des agents et selon leur affectation (administration centrale d’Ile de France / autre services déconcentrés)(page 78)

---

Le socle indemnitaire constitue le montant minimal servi en gestion (page 79)

Par ailleurs, la nature de certaines sujétions sur les fonctions exercées par les agents entraîne l’attribution d’un complément d’IFSE (page 80), dans la limite de montants maximums réglementaires.

Il peut s’agir de sujétions fonctionnelles ( ex : qualification informatique de chef pupitreur et autres ) ou géographiques.

Par ailleurs, le montant de la part de l’IFSE 2021 correspondant à la prime technique de l’entretien, des travaux et de l’exploitation est maintenu sous forme et complément jusqu’au prochain changement de grade de l’agent.

Évolution de l’IFSE : événements de carrière

(page 8)

Mobilités

• Changement de groupe de fonctions ascendant (page 9), dans le cas où l’agent mute et prend un poste classé dans un groupe de fonctions supérieur à celui de son poste antérieur, le montant de l’IFSE (hors complément IFSE) est augmenté.
• Le changement de poste au sein d’un même groupe ou sous-groupe de fonctions (page 10) peut impliquer une variation de l’IFSE par une augmentation ou n’entraîne aucune évolution selon les cas.
• Le changement de poste vers un poste classé dans un groupe de fonctions inférieur
   : le montant d’IFSE de l’agent ne varie pas à la baisse

• Le changement de poste entre l’administration centrale ou SD Ile de France et les autres service déconcentrés (page 11) impacte le montant de l’IFSE.
• Changement de poste depuis un opérateur sous tutelle du MTECT-MTE vers un service déconcentré ou administration centrale (page 12) : La mobilité ou la réintégration suite à un détachement d’un agent venant d’opérateur vers un service du ministère est géré comme les mobilités internes. Aussi, les variations d’IFSE relatives à la mobilité interne leur sont appliquées.

Les TSDD en scolarité et fonctionnaire titulaire antérieurement à leur scolarité, bénéficient d’un montant indemnitaire en IFSE équivalent à leur niveau indemnitaire précédent hors primes exceptionnelles où à la manière de servir

Promotions

• Un changement de grade avec ou sans mobilité (page 13), entraîne pour un agent une augmentation de montant de son IFSE

• Un changement de corps avec ou sans mobilité (page 14) entraîne une revalorisation à hauteur de la variation IFSE définie. (variation entrée dans le corps)

Le montant du CIA

Conditions d’éligibilités

(page 20)

Principes généraux

(page 20 et 21)

Le montant du CIA de l’année N est déterminé en fonction du Compte-Rendu d’Entretien Professionnel
(CREP) de l’année N-1.

L’engagement et la manière de servir y sont appréciés par différents critères :

• Réalisation des objectifs ;
• connaissance du domaine d’activités ;
• prise en charge de missions complémentaires ;

Les critères pris en compte peuvent également être pris en lien avec des orientations stratégiques propres à chaque employeur :

• implication dans les projets du service ;
• participation à des missions collectives rattachées à l’environnement professionnel

L’ensemble des critères précités permettent de réaliser l’évaluation de l’agent sur la base de la grille ci-dessous :

Manière de servir	Modulation du CIA
Insuffisante	La manière de servir "insuffisante" concerne les agents qui font preuve d’une défaillance caractérise en matière d’engagement et d’implication professionnels dans les missions qui leur sont dévolues
A développer / A consolider	La manière de servir est considérée " A développer / A consolider"lorsque les connaissances élémentaires et nécessitent un accompagnement important
Satisfaisant	La manière de servir est considérer "Satisfaisant" lorsque les connaissances sont générales et en conformité avec l’attentes de la hiérarchie. L’agent fait preuve d’une autonomie dans la prise en charge de situations courantes
Très satisfaisant	La manière de servir est considérée " Très satisfaisant " lorsque les connaissances sont approfondies et que l’agent fait preuve d’une autonomie et/ou d’une très forte implication dans la prise en charge de situations complexes.
Excellent	La manière de servir est considérée "Excellente lorsque l’agent domine les sujets traités, est capable de les faire évoluer et fait preuve d’une implication au delà des attentes

Détermination du niveau de modulation

Il est rappelé que le CIA est non reconductible automatiquement d’une année sur l’autre.

Les montants de CIA sont fixés dans la limite comprise entre 0 € et le plafond réglementaire en CIA fixé par groupe de fonctions et par type de service (page 44).

Sur cette base, des montants de référence en gestion sont définis annuellement pour chaque corps et/ou grade concerné. Ils peuvent évoluer en fonction des disponibilités budgétaires chaque année (page 22).

Tableau de présentant les montants de référence pour l’année 2022 :

Corps	Grade	AC et SD d’IdF	Autres services déconcentrés
TSDD	Ensemble des grades des catégories B	739 €	615€

A partir de ces montants de référence, des fourchettes de modulation sont définies et présentées sur le modèle suivant :

Corrélation entre montant attribué et appréciation portée sur la manière de servir

(page 23)

Tout montant de CIA retenu se situant dans la fourchette de modulation « insuffisante » doit faire l’objet d’un rapport justificatif qui sera transmis à l’agent.

• lorsque le montant du CIA retenu se situe dans la fourchette de modulation « insuffisante »
• lorsque le montant du CIA retenu se situe dans la fourchette de modulation « à développer / à consolider » et que le CREP n’a pas été notifié à l’agent.

Prise en compte du temps de présence

(page 24)

Il est tenu compte du temps de présence des agents tel que présenté dans le tableau ci-après :

Les Recours

(page 27 note de gestion rifseep 2022 (format pdf - 3.4 Mio - 03/10/2022) )

La notification indemnitaire (IFSE comme CIA) peuvent faire l’objet d’un recours administratif, gracieux et/ou hiérarchique et, le cas échéant, d’un recours contentieux devant le tribunal administratif du lieu d’affectation de l’agent dans un délai de deux mois.

Ce délai de deux mois court à compter de la date de notification de la décision à l’agent. Il est rappelé
qu’il doit être mentionné dans la notification indemnitaire les voies et délais de recours existant à l’encontre de cette décision, sous peine d’inopposabilité de ces mêmes délais à l’agent.

Que se passe-t-il pour les agents en position normale d’activité (PNA) ?

Comme le précise la circulaire du 28 janvier 2009, le fonctionnaire en position normale d’activité (PNA) :

• reste géré par son administration d’origine conformément aux dispositions du statut particulier
  de son corps ;
• est rémunéré par l’administration d’accueil.

Par conséquent, pour les agents affectés en PNA :

• les primes et indemnités qui sont versées aux fonctionnaires sont celles qui sont liées à son
  corps d’appartenance, dans le respect des montants maximaux qui lui sont applicables ;
• la doctrine de gestion appliquée est celle de l’administration d’accueil.

Vous êtes en PNA, c’est la note RIFSEEP du Ministère d’accueil qui s’applique.

Convergence indemnitaire

Miroir aux alouettes !

L’administration fait le choix de la paupérisation de l’ensemble des TSDD par sa convergence vers le bas. Elle utilise l’argument de la convergence des catégories B, mais elle ne veut pas entendre parler de comparaison sur la réalité des rémunérations. A quand un réel état des lieux ?

L’administration ne veut pas répondre à la demande du SNP2E-FO d’une revalorisation des corps techniques de catégorie B, au regard des rémunérations des Techniciens du ministère de l’Agriculture ou encore des Techniciens du ministère des finances. Et là, ce ne serait pas de la mesurette.

Non la DRH, à l’instar du gouvernement avec le SMIC, fait le choix de revaloriser les socles IFSE. C’est évidemment une bonne nouvelle pour les agents entrants. Tout en relativisant, lorsque l’on sait que les deux premiers échelons du grade de TSDD sont aujourd’hui au SMIC.

En clair le choix qui est opéré est de cranter le niveau de rémunération le plus bas afin que le montant reste un peu éloigné du seuil de pauvreté.

C’est donc un tassement par le bas des rémunérations cumulées.

L’addition pour les TSDD, c’est de la convergence vers la paupérisation. Commencer à parler de convergence après avoir gelé l’indemnitaire pendant 10 ans, signifie bien qu’il fallait ces dix ans pour converger. A cela s’ajoute les moins 25 % de rémunération indiciaire depuis 2010.